Swedbank to saprot un mērķtiecīgi iegulda savos darbiniekos – ne tikai viņu profesionālajā izaugsmē, bet arī labbūtībā un ilgtermiņa attīstībā. Kā stāsta Anda Turlute, Swedbank Atalgojuma un motivācijas jomas vadītāja:
"Lai cilvēks varētu pilnvērtīgi attīstīties, viņam labi jājūtas savā darba vidē, kur rūpējas par viņa labbūtību visos aspektos – emocionāli, fiziski un finansiāli." Tāpēc banka piedāvā plašu atbalstu – no strukturētām apmācībām un mentoringa līdz labumu piedāvājumam, kas palīdz darbiniekiem justies novērtētiem un motivētiem ilgtermiņā.
Labumu grozs – vairāk nekā tikai bonusi
Šodien atalgojums vairs nav vienīgais faktors, kas nosaka, cik apmierināti un iesaistīti ir darbinieki – arvien nozīmīgāku lomu spēlē arī elastība, veselības atbalsts un profesionālās izaugsmes iespējas.
Regulāra labumu groza uzlabošana palīdz nodrošināt, ka darbinieki saņem ne tikai tūlītējus finansiālus ieguvumus, bet arī iespējas rūpēties par savu labbūtību un nākotni. "Mūsdienās labumu grozs vairs nav tikai par naudas bonusiem, bet gan par plašāku pieeju, kas palīdz veidot ilgtermiņa attiecības ar darbiniekiem un veicina viņu labbūtību, nodrošinot emocionālu, fizisku un finansiālu atbalstu ilgtermiņā," uzsver Anda.
Daži no piemēriem, ko saviem darbiniekiem piedāvā Swedbank:
- Trešā pensiju līmeņa iemaksas – uzņēmums kopā ar darbinieku veic iemaksas darbinieka pensiju 3.līmenī, sniedzot finansiālu drošību nākotnē.
- Daudzpusīga veselības apdrošināšana – ietverot gan standarta medicīniskos pakalpojumus, gan arī mentālās veselības atbalstu un konsultācijas.
- Elastīga darba vide – iespēja strādāt hibrīda režīmā, nodrošinot lielāku darba un privātās dzīves līdzsvaru.
- Swedbank papildu brīvdienas – papildu atvaļinājuma dienas, ko darbinieks var izmantot jebkādiem saviem personīgajiem nolūkiem.
- Brīvprātīgā darba brīvdienas – apmaksātas brīvdienas darbiniekiem, kas iesaistās sabiedriskā labuma iniciatīvās.
Audz tu - augam mēs
Mūsdienu darba vide strauji mainās – tehnoloģijas attīstās, klientu prasības pieaug, un darbiniekiem nepārtraukti jāpapildina savas prasmes, lai uzņēmums spētu pielāgoties jaunajiem izaicinājumiem. Un šādas prasmes ir jāattīsta teju visiem – gan vadītājiem, gan IT speciālistiem, grāmatvežiem un juristiem. Swedbank, kas nodarbina plaša spektra darbiniekus, uzskata – uzņēmums var augt tikai tad, ja aug tā darbinieki. Tāpēc darbiniekiem tiek piedāvātas plašas apmācību iespējas.
Labākās mācības notiek praksē – 70% zināšanu tiek iegūtas darot, 20% – mācoties no kolēģiem un 10% – formālās apmācībās.
"Mēs zinām, ka cilvēki mācās vislabāk, ja viņi to dara dabiski – caur reāliem darba uzdevumiem, daloties zināšanās ar citiem un tikai tad papildinot to ar teorētiskām apmācībām," skaidro Anda. Lai šis process būtu ērts un efektīvs, darbiniekiem pieejamas dažādas apmācību platformas, tostarp LinkedIn Learning, kur pieejami kursi dažādās jomās – no finanšu analīzes līdz līderībai un tehnoloģiju inovācijām. "Svarīgi, lai darbinieks pats varētu izvēlēties, kuras prasmes attīstīt. Mēs nodrošinām piekļuvi plašam mācību resursu klāstam, taču nedrīkst aizmirst, ka panākumi atkarīgi arī no paša vēlmes un iniciatīvas," atzīmē Anda.
Papildus uzņēmumā darbojas mentoringa programmas un iekšējās zināšanu dalīšanās iniciatīvas. "Mēs nesakām – ej un mācies, bet gan radām vidi, kur zināšanas cirkulē un attīstās dabiskā veidā," viņa piebilst.
Process ietver gan individuālo mentoringu, jaunajiem darbiniekiem saņemot padomus un atbalstu no pieredzējušajiem kolēģiem, gan strukturētas mācību sesijas, kurās dažādu jomu eksperti izklāsta savu pieredzi. Uzņēmumā ir arī iekšējās darbnīcas un regulāras diskusiju sesijas, kurās komandas dalās ar labās prakses piemēriem.
Spēks slēpjas komandā
Individuālā izaugsme ir būtiska, taču vēl svarīgāks ir komandas darbs. "Mēs ticam, ka cilvēki spēj sasniegt daudz vairāk, ja viņiem ir laba komanda aiz muguras," saka Anda.
Uzņēmumā komandas mērķu noteikšana un novērtēšanas process ir strukturēts tā, lai nodrošinātu sinerģiju starp individuālajām un kopējām prioritātēm. Proti, katru gadu tiek noturētas komandu attīstības sarunas, kurās tiek izvērtēti stratēģiskie mērķi un operacionālie uzdevumi. Pēc tam darbinieki kopā ar vadītāju nosaka savus individuālos mērķus, kas palīdz sasniegt kopējo komandas rezultātu.
Savukārt, atalgojuma sistēma uzņēmumā ir izstrādāta tā, lai motivētu sadarbību, nevis veicinātu individuālu sacensību. Tas rada vidi, kurā komandas gars un sadarbība ir prioritāte, un tas ilgtermiņā stiprina gan darbinieku lojalitāti, gan uzņēmuma rezultātus.
"Mēs vēlamies, lai darbinieki strādātu kopā, nevis konkurētu viens ar otru, tāpēc mūsu mainīgā atalgojuma sistēma balstās uz komandas rezultātiem," skaidro Anda.
Vai izaugsme nozīmē tikai paaugstinājumu?
Bieži vien izaugsme tiek saistīta ar kāpšanu pa karjeras kāpnēm, taču patiesībā tā var notikt arī horizontāli. "Izaugsme nenozīmē tikai jaunu titulu uz vizītkartes – tā nozīmē kļūt labākam tajā, ko dari. Mēs gribam, lai cilvēki apzinās, ka arī horizontālā izaugsme ir vērtīga," stāsta Anda.
Labs piemērs ir finanšu speciālista darbs – desmit gadu laikā šī profesija ir būtiski mainījusies. Tie, kas attīstījuši jaunas digitālās prasmes, kļuvuši daudz konkurētspējīgāki. "Mēs esam ieviesuši kompetenču attīstības programmu, kas palīdz darbiniekiem identificēt, kādas prasmes viņiem būs nepieciešamas nākotnē, un jau laicīgi sākt tās attīstīt," piebilst Anda.
Ko citi uzņēmumi var mācīties?
Pieredze rāda – izcilība sākas ar darbiniekiem. "Kad mēs izstrādājām jauno labumu grozu, mēs sākām ar lielu darbinieku aptauju. Rezultātā radās risinājumi, kas tiešām noder," saka Anda.
Ikviens uzņēmums – liels vai mazs – var izmantot līdzīgu pieeju:
- Ieklausīties darbiniekos – veikt regulāras aptaujas un diskusijas.
- Nodrošināt elastīgas attīstības iespējas – pielāgot mācību saturu un formātus.
- Veicināt gan individuālo, gan komandas izaugsmi – radīt vidi, kur cilvēki jūtas novērtēti un motivēti.
Ieguldījums darbiniekos ir ieguldījums uzņēmuma nākotnē. Ja cilvēki jūtas novērtēti un motivēti, viņi rada vērtību ne tikai sev, bet arī organizācijai kopumā.
