23. apr, 2015

Darbinieka atstādināšana no darba, ja darbinieks, veicot darbu, var kaitēt darba devēja pamatotām interesēm

Darba tiesiskajās attiecībās no pārkāpumiem nav pasargāts ne darba devējs, ne darbinieks. Viens no veidiem, kā darba devējs var izvairīties no iespējama darbinieka nodarīta kaitējuma, ir darbinieka atstādināšana no darba gadījumā, ja ir konstatējams darba devēja pamatoto interešu aizskāruma risks. Atstādināšanas gadījumā tiek būtiski ietekmētas arī darbinieka tiesības, līdz ar to ir svarīgi, lai atstādināšanas process būtu tiesisks un saprotams gan darba devējam, gan darbiniekam.

Žurnālā Bilances Juridiskie Padomi aprīļa numurā rakstā „Atstādināšana no darba, ja darbinieks, veicot darbu, var kaitēt darba devēja pamatotām interesēm” zvērinātu advokātu biroja "Deloitte Legal" juristi Jānis Ozoliņš un Kristīne Markus skaidro ka, atbilstoši Darba likuma (turpmāk – DL) 58. panta pirmajai daļai atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

DL 58. panta trešajā daļā ietvertas darba devēja tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, var kaitēt darba devēja pamatotām interesēm.

Tā kā pamatoto interešu uzskaitījumu likumdevējs nav sniedzis, tad, lai piemērotu šo normu praksē, izvērtējums par to, vai potenciāli var tikt nodarīts kaitējums darba devēja pamatotām interesēm, veicams katrā gadījumā individuāli.

Praksē ar kaitējumu pamatotām interesēm bieži vien saprot darbinieka prettiesisku darbību. Savukārt prettiesiskas darbības izpratne, līdzīgi kā pamatotu interešu jēdziens, ir jāizvērtē katrā individuālā situācijā. Par darba devēja pamatotu interesi, cita starpā, varētu uzskatīt interesi uz normālas saimnieciskās darbības veikšanu, interesi uz darba devēja īpašuma saglabāšanu, interesi uz netraucētu un normālu darba procesu norisi, interesi uz iekšējo un ārējo normatīvo aktu ievērošanu darba vietā, interesi uz darba devēja komercnoslēpumu neizpaušanu un citas intereses.

Darba devējs var patstāvīgi izvērtēt atstādināšanas pamata esamību, un tam nav nepieciešams saņemt kādu trešo personu vērtējums vai atzinums par to, ka darbinieks tiešām varētu kaitēt kādām darba devēja pamatotām interesēm.

Aizskāruma varbūtības iespējamība

 Atbilstoši tiesu prakses atziņām, atstādinot darbinieku, ir jāpastāv reālai interešu apdraudējuma iespējai darbinieka neatstādināšanas gadījumā, nevis tikai vispārīga rakstura subjektīviem pieņēmumiem un varbūtībai. Tas nozīmē – ja darbinieks apstrīdēs atstādināšanas pamatotību tiesā, tad darba devējam būs pienākums pierādīt, ka darbinieka neatstādināšana varēja kaitēt darba devēja pamatotām interesēm.

Pastāvot apstākļiem, kuros darba devējam rodas aizdomas vai pārliecība par to, ka darbinieks kaitē vai var kaitēt darba devēja pamatotām interesēm, sākotnēji vajadzētu saprast, vai pastāvošie apstākļi ir savienojami ar darba attiecību turpināšanu. Ja pastāv darba devēja pamatotu interešu aizskārums vai tā iespējamība, tad visbiežāk darba devējs atstādināšanu izmanto, lai:

1)      novērstu apdraudējumu vai aizskārumu un turpinātu nodarbināt darbinieku;
2)      izvērtētu apdraudējumu vai aizskārumu un nolemtu par turpmāko rīcību;
3)      nepielaistu darbinieku pie darba, līdz tiek izbeigts darba līgums.

Atstādināšanas ilgums

Atstādinot darbinieku no darba, uzmanība noteikti ir jāpievērš arī atstādināšanas termiņiem.

DL nosaka, ka ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem.

Lai gan DL nosaka maksimālo atstādināšanas termiņu, tomēr praksē pastāv gadījumi, kad tiesa ir atzinusi, ka minētais termiņš var tikt pārsniegts. Tiesu praksē ir atzīts, ka gadījumā, kad konstatēts, ka darbinieks var kaitēt pamatotām darba devēja interesēm, un darba devējam no viņa gribas neatkarīgu iemeslu dēļ nav iespējas izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku trīs mēnešu laikā (piemēram, ja tiesas process vēl turpinās), tad minētais termiņš var tikt pārsniegts, līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanai[1].

Kļūdainas atstādināšanas sekas

Ja darbinieka atstādināšana no darba tiek atzīta par nepamatotu, tad darba devējam ir ne vien pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par laiku, kad viņš faktiski nav veicis darbu, bet arī atlīdzināt tiesas izdevumus un visus citus ar prettiesisku atstādināšanu radītos zaudējumus.
Visu rakstu pilnā apjomā var lasīt žurnāla aprīļa numurā. Par žurnāla citu rakstu tematiem un iegādi interesēties: www. juridiskiepadomi.lv.


[1] Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta spriedums civillietā Nr. SKC-103/2013