Uz žurnāla „Bilances Juridiskie Padomi” lasītāju jautājumiem par darba tiesiskajām attiecībām regulāri atbild zvērināta advokāte Gita Oškāja. Žurnāla maija numurā viņa apskatījusi jautājumu: kas darba devējam jādara, ja viņš vēlas darba līgumus izteikt jaunā redakcijā, ieviešot darbiniekiem jaunus pienākumus.
Zvērināta advokāte norāda, ka ir divas iespējas:
- vienoties par grozījumiem darba līgumā (Darba likuma 97. pants), tostarp par darba līguma izteikšanu jaunā redakcijā, kas izpaužas, abām pusēm parakstot darba līguma grozījumus vai darba līgumu jaunā redakcijā;
vai
- darba devējs var vienpersoniski grozīt darba līgumu (izteikt to jaunā redakcijā), pamatojoties uz Darba likuma 98. pantu un 101. panta pirmo daļu. Respektīvi, ir jāpastāv tādiem apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, kā rezultātā darba devējs ir pieņēmis lēmumu (piemēram, valdes lēmumu) par darba līgumu grozīšanu vai darba līgumu izteikšanu jaunā redakcijā ar nosacījumu – ja darbinieks nepiekritīs grozījumiem, darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas.
Proti, tad, kad tiek piemērots Darba likuma 98. pants kopā ar 101. panta pirmo daļu, primārais un galvenais notikums ir uzteikums un tā uzrādīšana darbiniekam. Šāda uzteikuma spēkā stāšanās ir ierobežota ar nosacījumu, kura iestāšanās ir atkarīga tikai no tā, vai darbinieks piekrīt vai nepiekrīt darba devēja priekšlikumam grozīt darba līgumu.
Ņemot vērā, kādi apstākļi ir darba līguma grozījumu pamatā, darba devējam ir jāizvēlas, kuru no Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1-11. punktu minēt kā uzteikuma pamatu.
Visbiežāk darba devējiem tiek modernizētas iekārtas, samazinās/palielinās apgrozījums, rodas nepieciešamība sniegt jaunus pakalpojumus, pārstrukturēt iekšējo darba organizāciju (u.c. apstākļi), kā rezultātā ir jāpārskata darbinieku darba pienākumi, un šādās situācijās par pamatu darba līguma uzteikumam, ja gadījumā darbinieks nepiekrīt darba līguma grozījumiem (vai darba līgumam jaunajā redakcijā), izvēlas Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu.
Tāpat iemesls darba devēja lēmumam par darba līguma grozījumu izdarīšanu darba līgumā var būt darbinieka izdarīts pārkāpums (Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkts), piemēram, darbinieks rupji izturas pret klientiem un tādējādi darba devējs pieņem lēmumu, ka turpmāk attiecīgais darbinieks vairs nevar apkalpot klientus, bet, ņemot vērā darbinieka zināšanas, labi varēs veikt citus pienākumus.
Izsakot darba līgumu jaunā redakcijā, darba devējam papildus būtu jāinformē darbinieki par konkrētajām izmaiņām darba līgumā, vismaz par būtiskajiem noteikumiem. Citiem vārdiem sakot, darba devējam ir jāsagatavo pavaddokuments (darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātiem grozījumiem), kurā tostarp norāda būtiskos noteikumus, kas tiek grozīti, un pielikumā pievieno darba līguma jauno redakciju.
Ņemot vērā to, ka darba līguma grozīšana (izteikšana jaunā redakcijā), pamatojoties uz Darba likuma 98. pantu + 101. panta pirmo daļu, ietver darba līguma uzteikumu, ir jāpiemēro visi saistītie noteikumi, kas attiecas uz izvēlēto 101. panta pirmajā daļā minēto pamatu. Piemēram, Darba likuma 102. pants, 108. pants, 110. pants u.c.
Šis ir samērā sarežģīts darba līguma grozīšanas/uzteikuma „veids”, ko darbinieki ir tiesīgi apstrīdēt, ja uzskatīs to par nepamatotu, tādēļ noteikti iesaku konsultēties ar juristu vai advokātu pirms darba līguma grozījumu, ar tajā ietvertu uzteikumu, izsniegšanu darbiniekiem.
Abos gadījumos ir jānorāda, kad grozījumi darba līgumā vai darba līguma jaunā redakcija stājas spēkā. Līdz ar to, stājoties spēkā jaunajiem noteikumiem, spēku zaudē esošie.
Jāvērš uzmanība, ka, izsakot darba līgumu jaunā redakcijā, nevar atkārtoti darbiniekiem noteikt pārbaudes laiku.
Žurnāla Bilances Juridiskie Padomi redakcija aicina komersantus iesūtīt jautājumus par darba tiesisko attiecību jomu.
