Sigita Zankovska-Odiņa, Sabiedrības integrācijas fonda vecākā eksperte dažādības vadības jautājumos
Ko mēs katrs saprotam ar dažādību un iespēju būt pašam? Vai darba vidē mēdzam uzlikt maskas, kas pasargā un ļauj labāk iederēties? Vai pārāk koncentrējoties uz redzamās dažādības – dzimuma, invaliditātes, vecuma – uzskaitīšanu, organizācija nezaudē to potenciālu, ko sniedz neredzamā dažādība?
Dažādības koncepts laika gaitā mainās un paplašinās. Sākotnēji par dažādību tika runāts no taisnīguma un vienlīdzības perspektīvas, koncentrējoties pamatā uz sešiem aizliegtajiem diskriminācijas pamatiem. Šobrīd aizvien lielāka uzmanība darba vidē tiek pievērsta neredzamajai dažādībai, tai skaitā neirodažādībai, kas vistiešāk ietekmē to, kā domājam, apstrādājam informāciju, risinām problēmas un pieņemam lēmumus.
Neirodažādība tiek izmantots kā lietussarga jēdziens, lai apzīmētu atšķirības cilvēku domāšanā, mācīšanās veidā un uzvedībā.
Atzīstot, ka ikviena cilvēka smadzenes darbojas atšķirīgi, neirodažādība pamatā fokusējas uz cilvēkiem ar autisko spektru, disleksiju, uzmanības deficīta un hiperaktivitātes sindromu un citām neiroloģiskām atšķirībām, kuru ikdienas izpausmēm var būt tieša ietekme uz mācīšanās procesu un darba pienākumu veikšanu.
Darba vidē neirodažādības pieejā tiek uzsvērtas cilvēka stiprās puses un atšķirīgās perspektīvas.
Proti, tā vietā, lai atšķirības cilvēku kognitīvajās spējās uzskatītu par traucējumu vai trūkumu, kas jāārstē vai “jālabo” (invaliditātes medicīniskais modelis), tās tiek atzītas par unikālām cilvēka dzīves pieredzes un uztveres variācijām, kas jāpamana, jānovērtē un, izmantojot dažādus atbalsta mehānismus, jāstiprina (invaliditātes sociālais modelis). Kā norāda socioloģe Džūdija Singere, kura uzskatāma par neirodažādības koncepta pamatlicēju, - tās ir atšķirības cilvēka smadzeņu attīstībā un darbībā, kas jāpieņem tāpat kā atšķirības matu struktūrā, acu krāsā vai kājas izmērā.
Lai arī tiek uzskatīts, ka neirodažādības lietussargs sargā 20-22 % Eiropas iedzīvotāju, darba vidē neirodažādo darbinieku procents ir ievērojami zemāks. Tomēr skaitļi var būt maldinoši. Visticamāk neviena organizācija nezina, cik tās darbinieku vidū ir cilvēku, kuri labi maskē savu neirodažādību – viņi iemācās kopēt sociāli vēlamos uzvedības un rīcības modeļus, jo vēlas iederēties, lai izvairītos no diskriminācijas un valdošās stigmas, kas saistīta ar atsevišķiem stāvokļiem. Apvienotajā Karalistē veikts pētījums parādīja, ka, baidoties no diskriminācijas, 31 % darbinieku nav informējuši darba devēju par savu stāvokli un nepieciešamo atbalstu. Tāpat ikvienā kolektīvā ir cilvēki, kuri joprojām neapzinās, kas ar viņiem notiek un kāpēc viņi rīkojas un uztver lietas atšķirīgi no citiem. Iespējams viņi to uzzinās un sapratīs tikai tad, kad ar to pašu saskarsies viņu bērni un, cenšoties palīdzēt bērnam, atklās savu neirodažādību.
Maskēšanās ir izdzīvošanas taktika, cerība būt saprastam. Tā ir gadiem veidota reakcija uz nepārtrauktajiem norādījumiem saņemties, vairāk censties, mainīties.
Bet ikvienam ir labi zināms, ka šāds režīms nav nedz ilgtermiņa risinājums, nedz labs cilvēka psihiskajai veselībai. Nemitīga koncentrēšanās un saspringums iederēties izraisa trauksmi, depresiju, izdegšanu, kas atņem spēku pilnvērtīgi izmantot savu potenciālu darbā un attiecībās, tādējādi nodarot pāri cilvēkam.
Ko varam darīt?
Neirodažādības vadībā ir trīs svarīgi soļi:
- apzināties – pamanīt un ieraudzīt, ka atšķirības pastāv;
- atzīt – cienīt un pieņemt šīs atšķirības kā dabiskas un unikālas; un visbeidzot
- atbalstīt – nodrošināt pielāgojumus, resursus un vidi, kas ļauj ikvienam pilnvērtīgi izmantot savu potenciālu.
Iekļaujošas vides veidošana ir process, ko neierobežo konkrēti rīki, tehnoloģijas, produkti vai pakalpojumi, kas domāti tikai konkrētam cilvēkam ar konkrētām vajadzībām. Iekļaušana sākas ar darbinieku atlasi un ilgst visu darbinieka dzīves ciklu. Daži praktiski soļi, kas palīdz atvērt organizācijas durvis neirodažādam darbiniekam:
- pārskati savus darba sludinājumus – kādu valodu tajos lietojam, kādas prasmes izceļam kā būtiskākās un vai potenciālajam darbiniekam ir skaidrs, kas tieši ietilps viņa pienākumos. Lai arī radošums šobrīd tiek izcelta kā viena no vēlamajām izcila darbinieka prasmēm, tādas tēlainas frāzes kā ‘meklējam mārketinga nindzju ar mirdzošām acīm’ nepalīdzēs piesaistīt profesionālu darbinieku;
- izvērtē atlases procesu - kam tiek pievērsta lielāka uzmanība - formālai intervijai, kas koncentrējas uz sociālajām prasmēm, vai praktiskiem uzdevumiem, kas parāda ar darbu saistītas specifiskas kompetences. Neirodažādam darbiniekam ir svarīgi apliecināt savas zināšanas un prasmes darbībā, tāpēc dod viņam šo iespēju;
- regulāri pārskatīt un pielāgot personāla atlases kārtību, ņemot vērā kandidātu atsauksmes;
- pārdomāti, skaidri procesi un noteikumi – nodrošini, lai visi galvenie procesi un instrukcijas, kas skar darbiniekus būtu vienkārši, aprakstīti soli pa solim un atklāti komunicēti visiem kolēģiem. Ja nepieciešams, papildini ar vizuāliem materiāliem. Atceries, nevis darbiniekam ir jāmainās, bet gan pastāvošajām sistemātiskajām barjerām, kas saistītas ar darba vides procesiem un praksēm;
- pielāgo darba laiku, uzdevumus un vidi - skaidra komunikācija, regulāras sarunas ar vadītāju, mentora atbalsts un fiziski pielāgojumi kā klusās telpas, regulējams apgaismojums, trokšņu samazināšana, iespēja izvēlēties darba vietu, palīdzēs labāk koncentrēties uz veicamajiem darbiem un sasniegt augstus rezultātus.
Ar šo darbību kopumu darba devējs ne tikai veicina vienlīdzību un taisnīgumu, bet arī veido vidi, kurā cilvēki jūtas droši būt viņi paši. Gan pētījumi, gan daudzu kompāniju neiroiekļaujošas pieejas apliecina - nojaucot barjeras, ko rada cilvēku prātos dziļi iesakņojušās stigmas un darba vides formālie procesi un noteikumi, neiroatšķirīgi cilvēki veicina organizācijas radošumu, inovācijas, produktivitāti un izturību.
Vairāk par organizāciju pieredzi un praktiskiem rīkiem iespējams uzzināt, noskatoties Sabiedrības integrācijas fonda Vebinārs “Neirodažādība darba vidē – kā veicināt inovāciju un veiktspēju“.
