Uzņēmēju pieredzes dienās ikvienam interesentam bija iespēja apmeklēt iedvesmojošu lektoru lekcijas par uzņēmējdarbībā aktuālām tēmām. Par to, kā uzņēmējiem izkāpt no komforta zonas, lai tādā veidā uzlabotu darba efektivitāti un attīstītos, stāstīja vadības konsultants, organizāciju psihologs un treneris Uldis Pāvuls.

Komforta zona – kas tas ir?

Dzīvē nekas nav konstants, laiki mainās un mūsu paradumi tiem līdzi. Kas tad īsti ir “komforta zona” un ko ar to saprotam? Pēc Alasdeira Entonija Keneta Vaita (Alasdair Antony Kenneth White) definīcijas, komforta zona ir uzvedību raksturojošs stāvoklis, kurā cilvēks darbojas, neizjūtot nemieru vai stresu, izmantojot tikai tās rīcības, kas nodrošina nemainīgu darba izpildi, parasti neriskējot.

“Nav vienprātības par to, vai komforta zona ir laba vai slikta. Un ne vienmēr izkāpt no komforta zonas nozīmē uzlabot darba efektivitāti,” norāda Uldis Pāvuls.

Jerka–Dousona likums

Ja stresa līmenis ir zems, darbinieks ir savā komforta zonā un viņa produktivitāte ir salīdzinoši zema. Ja stresa līmenis ir optimāls, produktivitāte ir augstāka. Savukārt, ja stresa līmenis ir pārāk augsts, tad iestājas tā sauktā “briesmu zona” jeb “panikas zona”.

Būtiski atcerēties, ka ikvienam no mums šī līkne ir individuāla. Kas vienam ir briesmu zona, citam – komforta zona.

Komforta zona – aiziet vai palikt?

Palikt komforta zonā vai iziet notās – samērā sarežģīts jautājums, taču ir pieeja, kas palīdz uz to atbildēt. Teorijā tiek izšķirtas piecas zonas, kurās var atrasties uzņēmuma darbinieki.

1. Noliegšana

Zona, kurā cilvēki noliedz, ka viņiem būtu kaut kas jāmaina, un uzņēmuma vadītāja prasība to darīt viņus aizkaitina. Kā var pamanīt, ka darbinieks atrodas noliegšanas zonā? Darbinieks strādā, bet mehāniski – darbs tiek padarīts labi, taču bez degsmes un dzirksteles acīs. Ko mēs varam darīt šajā situācijā? “Ieteicams sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti. Noliegšanas zonā darbiniekiem pārāk ilgu laiku nevajadzētu uzturēties,” norāda Uldis Pāvuls.

2. Naidīgums

Šī ir zona, kurā pamanās nokļūt tikai daži darbinieki, bet tādi sastopami gandrīz katrā uzņēmumā. Šeit dominē tādas emocijas kā naidīgums, dusmas, agresija. Darbinieki meklē atbalstītājus “vecajai sistēmai”, kura, viņuprāt, uzņēmumā reiz bija daudz labāka un efektīvāka. Šie darbinieki šķeļ kolektīvu. Nonācis šajā zonā, darbinieks patērē daudz enerģijas, un cieš uzņēmuma mikroklimats.

Pieredzējuši uzņēmuma vadītāji, lai darbiniekiem palīdzētu izkļūt no šīs zonas, iezīmē scenārijus, kuros ir izklāstīts, kādas būtu sekas dažādiem rīcības modeļiem.

Tas palīdz darbiniekam apdomāt savu rīcību un nonākt pie racionāliem secinājumiem.

3. Apjukums

Šī fāze komforta zonas kontekstā ir viena no svarīgākajām, jo vismaz daļa psihologu uzskata: ja nav apjukuma, tad cilvēks nevirzās ārpus savas komforta zonas. Nedrošība, neziņa un šaubas – šīs ir tikai dažas no emocijām, kas piemeklē darbiniekus apjukuma fāzē. Darbinieki bieži pārlieku fokusējas uz mazsvarīgo un pārsteidzas. Darba devējs var viņiem palīdzēt, piemēram, norādot, kuri no darba uzdevumiem ir prioritāri.

4. Atjaunošanās

Šī fāze seko pēc apjukuma fāzes – sāk atjaunoties pozitīvās emocijas. Cilvēkā parādās prieks, enerģija, gandarījums, vienlaikus arī šaubas par kādu lēmumu vai rīcību. Cilvēkam, kurš ir šajā zonā, svarīgi sniegt atgriezenisko saiti par paveikto, piemēram, uzslavēt par progresu un iedrošināt veiksmīgi darboties tālāk. Šajā zonā cilvēks ir vairāk atvērts iespējai mācīties, apgūt ko jaunu un eksperimentēt. Jāatceras, ka atjaunošanās fāzē cilvēkam ir nepieciešams lielāks atbalsts.

5. Komforta zona

Pēc atjaunošanās fāzes seko komforta zona. Tajā valda dzīvesprieks un pašpārliecinātība, cilvēks jūtas ērti un labi – vienvārdsakot, bauda dzīvi.

“Mana pārliecība – ja cilvēks ir nonācis komforta zonā, tā kādu laiku ir jāizbauda. Visticamāk, jūs esat smagi strādājuši, lai šajā zonā nonāktu. Ja mēs, pēc smaga darba nonākuši komforta zonā, uzreiz centīsimies no tās izkļūt, mēs nepagūsim šo mirkli – savus darba augļus – izbaudīt. Komforta zonu noteikti iesaku izbaudīt, taču no katra paša atkarīgs – cik ilgi,” uzsver psihologs.

Inovatīvās domāšanas prasmju attīstīšana

“Lai veidotos jaunas idejas, mums ir jātrenē prasmes. Ja mēs tās netrenējam, nav attīstības. Jaunas asociācijas, jaunas idejas veidojas pieredzes apmaiņā, un tādējādi mēs varam augt un attīstīties,” norāda Uldis Pāvuls.

Amerikāņu ekonomists un biznesa konsultants Kleitons Kristensens (Clayton Cristensen) iesaka četrus veidus, kā veiksmīgi attīstīt inovatīvās domāšanas prasmes.

1. Jautājumu uzdošana

Kad plānojat tikties ar citiem uzņēmējiem, ekspertiem vai domubiedriem, nebaidieties uzdot jautājumus. Tos ieteicams apdomāt un sagatavot jau pirms tikšanās.
Inovāciju kontekstā vērtīgāki ir tie darbinieki, kuriem ir vairāk labu jautājumu nekā labu ideju. Ja protam uzdot labus jautājumus, dabiski radīsies arī labas idejas.

Piemēram, slavenais uzņēmējs Ričards Brensons bieži izmanto jautājumu kladi, kurā viņš pieraksta jautājumus, kas viņam rodas visdažādākajās dzīves situācijās.

2. Novērošana

Novērošana ir ļoti būtiska – tā sniedz plašāku skatījumu uz jūs interesējošiem jautājumiem. Pieredzes apmaiņā pie citiem uzņēmējiem, ja situācija to atļauj, varat pavērot uzņēmuma darbību iekšienē: kā uzņēmuma darbinieki apkalpo klientus klātienē, kāda ir uzņēmuma iekšējā kultūra.

Vērojot ir ļoti būtiski noteikt arī tos procesus, kas uzņēmumā nedarbojas.

Dalīšanās pieredzē par lietām un procesiem, kas nav izdevušies līdz galam, būs tikai apsveicama.

Pieredze ne vienmēr ir tikai pozitīva, bet mēs varam mācīties arī no citu neveiksmēm un kļūdām.

3. Atbalsta loka veidošana

“Networking” jeb tīklošana – bieži dzirdēts termins, kad runa ir par jaunu kontaktu dibināšanu. Tīklošana bieži vien var palīdzēt jaunu ideju radīšanā. Lai paplašinātu savu redzesloku, ieteicams apmeklēt citu nozaru pasākumus un satikt citus uzņēmējus.

Parasti mēs prasām padomu cilvēkiem, kuri mums simpatizē un ar kuriem mūs vieno līdzīgas vērtības, tomēr tas ne vienmēr ļauj nonākt pie jaunām idejām un problēmas risinājuma. Uldis Pāvuls iesaka veidot atbalsta loku, kurā iekļauti arī citādi domājoši cilvēki – tas ļaus uz problēmjautājumu paskatīties no malas.

“Ja jums ir jārisina kāds jautājums, izveidojiet sarakstu ar cilvēkiem, kuri pārstāv citu nozari vai nav ar jums tiešā veidā saistīti. Sarakstā iekļaujiet arī tos, kuru domāšanas veids ļoti atšķiras no jūsējā un kuri varbūt jums pat nepatīk. Ieguvums no šādām sarunām jūsu attīstībai būs daudz lielāks,”rekomendē psihologs.

4. Eksperimentēšana

Uzņēmējiem pieredzes apmaiņā ir vērtīgi pārrunāt arī to, kā katra uzņēmumā notiek jaunu ideju testēšana un to pilotēšana. Kā tas notiek praktiski? Kā attīstāt mācīšanās prasmi? Katrs uzdotais jautājums agrāk vai vēlāk novedīs pie atbildes.

Koncentrējoties uz izaugsmi

“Tā ir mūsu katra atbildība – uz sevi pēc iespējas biežāk paraudzīties no izaugsmes viedokļa, kā arī palīdzēt saviem kolēģiem darīt tāpat. Jo, iespējams, vienīgā patiesā stratēģiskā priekšrocība ir prasme mācīties,” atzīst Uldis Pāvuls.

Saskaņā ar pētījumiem, tas nav jādara nepārtraukti. Vislabāk, ja to praktizējat cikliski – pabaudāt sava darba augļus, savu komforta zonu un tad izejat no šīs zonas, lai apgūtu jaunas zināšanas.

Ikvienam no mums ir iespēja iziet no komforta zonas, attīstot sevi pašu un dažādas iemaņas, tādējādi iemācoties ko jaunu. Neatkarīgi no tā, vai esat introverts vai ekstraverts, komforta zonas atstāšana prasa sevi izaicināt, tāpēc nevar apgalvot, ka vienam tas būtu vieglāk, bet citam – grūtāk.

Pilns lekcijas video pieejams šeit.