Darba intervija daudziem joprojām šķiet kā eksāmens. Pirms sarunas galvā tiek izspēlēti dažādi scenāriji, pārdomātas iespējamās atbildes un rodas vēlme sevi parādīt no vislabākās puses.
Tas ir saprotami – jauns darbs var nozīmēt profesionālo izaugsmi, lielākus ienākumus vai pavisam jaunu dzīves posmu. Tomēr intervijas mērķis nav atrast cilvēku, kurš perfekti atbild uz visiem jautājumiem. Tā ir iespēja abām pusēm saprast, vai konkrētā sadarbība būs veiksmīga.
Par to, kā intervijai sagatavoties un ko darba devējs patiesībā vēlas sadzirdēt, stāsta Swedbank Personāla un darba vides pārvaldes Personāla konsultante Inese Lāce. Savukārt Swedbank Karjeras centra jaunākā asistente Beatrise Gailīte dalās savā nesenajā kandidātes pieredzē.
Satraukumu bieži rada neziņa
Pirms intervijas kandidātam ir pieejams darba sludinājums un informācija par uzņēmumu, tomēr pašas sarunas gaitu pilnībā paredzēt nav iespējams. Ne vienmēr iepriekš zināms, kuriem pieredzes aspektiem intervētāji pievērsīs lielāko uzmanību, kādi papildu jautājumi izskanēs un kuras situācijas būs jāizskaidro detalizētāk.
Jo nozīmīgāka šķiet konkrētā darba iespēja, jo augstākas prasības cilvēks mēdz izvirzīt pats sev.
“Likmes šķiet augstas, jo cilvēks ļoti vēlas iegūt darbu, īpaši, ja tas ir amats vai uzņēmums, kas viņu patiesi interesē. Rodas vēlme parādīt sevi no vislabākās puses, un tas rada papildu spiedienu,” skaidro Inese.
Līdzīgas sajūtas pirms savas pirmās intervijas Swedbank piedzīvoja arī Beatrise. Gatavojoties sarunai, viņa centās pārdomāt dažādus iespējamos scenārijus – gan jautājumus par iepriekšējo pieredzi, gan ar nozari un uzņēmumu saistītas tēmas.
“Swedbank man šķita liels un nopietns darba devējs. Nebiju pārliecināta, ko sagaidīt – vai intervija notiks angļu valodā, cik padziļināti jāizpēta informācija par uzņēmumu un vai tiks uzdoti specifiski ar nozari saistīti jautājumi. Lielākais izaicinājums bija tieši uztraukums un domas par daudzajiem iespējamajiem intervijas scenārijiem,” viņa atceras.
Mēģinājums sagatavot atbildi katram iespējamajam jautājumam parasti tikai palielina spriedzi. Daudz vērtīgāk ir koncentrēties uz to, ko kandidāts pārzina vislabāk, – savu pieredzi, motivāciju un iemesliem, kādēļ konkrētā loma viņu interesē.
Turklāt intervijā vērtēšana notiek abos virzienos. Darba devējs iepazīst kandidātu, bet kandidāts vienlaikus veido priekšstatu par uzņēmumu, vadītāju, komandu un darba saturu.
“Intervijas mērķis nav atrast perfektu kandidātu. Svarīgāk ir saprast, vai cilvēka pieredze, motivācija un potenciāls atbilst konkrētajai lomai un vai abām pusēm būs piemērota sadarbība,” uzsver Inese.
Sagatavo savu profesionālo stāstu
Viens no biežākajiem intervijas sākuma jautājumiem ir aicinājums pastāstīt par sevi. Lai gan tas izklausās vienkārši, kandidātam īsā laikā jāizvēlas, kuri fakti no vairāku gadu pieredzes būs svarīgākie un kā tos saistīt ar konkrēto amatu.
Tāpēc pirms intervijas vērtīgi sagatavot savu profesionālo stāstu, atbildot uz trim jautājumiem:
- Kas es esmu kā profesionālis?
- Kāda ir mana būtiskākā un amatam atbilstošākā pieredze?
- Kāpēc mani interesē tieši šī iespēja?
“Labs vingrinājums ir divās vai trijās minūtēs skaļi izstāstīt savu profesionālo ceļu. Jo lielāka skaidrība cilvēkam ir pašam par savu pieredzi un motivāciju, jo pārliecinošāk viņš jūtas intervijā,” iesaka Inese.
Tikpat svarīga ir precizitāte. CV un motivācijas vēstulē norādītajai informācijai jāatbilst reālajai pieredzei, jo intervijā par projektiem, pienākumiem un rezultātiem parasti tiek uzdoti papildu jautājumi.
“Nav jēgas norādīt projektus vai pienākumus, kuros neesi piedalījies, vai pārspīlēt savu darba pieredzi, jo intervijas laikā to var viegli pamanīt. Godīgums un autentiskums vienmēr atmaksājas,” saka Beatrise.
Konkrēti piemēri palīdz ieraudzīt kandidāta pieredzi
Intervijā nepietiek vien nosaukt savas stiprās puses, būtiski ir parādīt, kā tās izpaudušās praksē. Gatavojoties sarunai, darba sludinājumā minētās prasības var sasaistīt ar piemēriem no savas pieredzes. Ja amatā būtiska ir sadarbība, vērts izvēlēties situāciju, kurā izdevies veiksmīgi strādāt komandā. Ja nepieciešama iniciatīva, noderēs piemērs par paša ierosinātu vai īstenotu uzlabojumu.
Kā norāda personāla konsultante, atbildes var palīdzēt strukturēt STAR pieeja:
- S – Situation (situācija) — kāds bija konteksts;
- T – Task (uzdevums) — par ko kandidāts bija atbildīgs;
- A – Action (rīcība) — ko viņš konkrēti darīja;
- R – Result (rezultāts) — kāds bija iznākums un ko no pieredzes izdevās iemācīties.
“Vadītājs vēlas saprast, kā kandidāta iepriekšējā pieredze palīdzēs veikt darbu jaunajā lomā. Ja stāstā dzirdams tikai ‘mēs’, var būt grūti saprast, par ko cilvēks pats bija atbildīgs,” skaidro Inese.
Arī Beatrise atceras, ka intervijā lielākā daļa sarunas veidojās ap konkrētām situācijām no viņas līdzšinējās pieredzes.
“Bija jautājumi, kas lika padomāt dziļāk un atsaukt atmiņā konkrētus piemērus no iepriekšējās pieredzes. Vienlaikus jutos uzklausīta, un man bija sajūta, ka personāla speciālistiem interesē ne tikai tas, ko esmu darījusi, bet arī es pati kā kandidāte,” viņa stāsta.
Par uzņēmumu nav jāzina viss, taču interesei jābūt redzamai
Pirms intervijas nav vienas dienas laikā jākļūst par uzņēmuma ekspertu. Tomēr kandidātam vajadzētu zināt, ar ko organizācija nodarbojas, kādi ir tās galvenie produkti vai pakalpojumi un kāda ir konkrētā amata vieta uzņēmumā.
“Vienmēr ir patīkami redzēt kandidātu, kurš ir iedziļinājies un saprot, uz ko ir pieteicies. Svarīgākais nav faktu daudzums, bet patiesa interese,” saka Inese.
Pirms sarunas var apskatīt uzņēmuma mājaslapu, sociālos tīklus un jaunākās aktualitātes. Vērtīgi ir arī padomāt, kuri uzņēmuma darbības aspekti saskan ar paša kandidāta interesēm, vērtībām vai profesionālajiem mērķiem.
Svarīgs bija arī pašas Beatrises vērtējums par Swedbank. Sarunas tonis, komunikācija atlases procesā un interese par kandidāti palīdzēja viņai saprast, ka šī varētu būt piemērota darba vide.
“Atlases procesa laikā radās pārliecība, ka kolēģi būs atsaucīgi un palīdzēs iejusties jaunajā lomā. Tagad, esot Swedbank, varu droši teikt, ka šis pirmais iespaids bija pilnīgi pareizs.”
Mākslīgais intelekts palīdz sagatavoties, bet neaizstāj autentiskumu
Arvien vairāk cilvēku izmanto mākslīgo intelektu, lai pirms intervijas sagatavotu iespējamos jautājumus, uzlabotu CV vai izmēģinātu intervijas simulāciju.
Tas var būt noderīgs treniņa partneris. Piemēram, mākslīgajam intelektam var iedot konkrētu darba sludinājumu un lūgt uzdot amatam atbilstošus jautājumus, izvērtēt atbildes skaidrību vai norādīt, kur trūkst konkrēta piemēra.
“Iedevu Gemini darba sludinājuma tekstu un lūdzu iejusties personāla atlases speciālista lomā. Kopā izspēlējām intervijas situācijas, un mākslīgais intelekts sniedza atgriezenisko saiti par manām atbildēm,” pieredzē dalās Beatrise.
Gatavojoties intervijai, viņa vēlējās būt gatava arī iespējai, ka daļa sarunas notiks angļu valodā. Intervijas simulācijas palīdzēja pilnveidot gan atbildes, gan profesionālo terminoloģiju. Lai gan pati intervija pārsvarā norisinājās latviski, sagatavošanās deva lielāku pārliecību.
Tomēr vērtīgākais rezultāts rodas tad, ja mākslīgais intelekts balstās kandidāta reālajā pieredzē. Tas var palīdzēt sakārtot domas un noslīpēt atbildes, taču nevar radīt autentisku pieredzes stāstu. Pretējā gadījumā atbildes var būt gramatiski nevainojamas, bet pārāk vispārīgas, lai radītu patiesu priekšstatu par cilvēku.
“Dažkārt kandidāti ir iemācījušies ļoti glītas un pareizas atbildes, taču tās skan nedzīvi un neveido patiesu priekšstatu par cilvēku,” norāda Inese. “Mākslīgais intelekts var palīdzēt sagatavoties, bet tas nevar kandidāta vietā izstāstīt viņa stāstu, motivāciju un pieredzi.”
Darba intervija nav eksāmens, kurā par katru atbildi tiek piešķirti punkti. Tā ir saruna, kurā darba devējs iepazīst kandidāta pieredzi un potenciālu, savukārt kandidāts iegūst priekšstatu par lomu, komandu un darba vidi.
Jo atklātāk abas puses spēj runāt par savām gaidām, jo lielāka iespēja, ka sarunas rezultātā izveidosies ne tikai atbilstoša profesionālā izvēle, bet arī veiksmīga sadarbība.
