Ne uz katru profesionālo jautājumu vajadzīga gatava atbilde. Reizēm daudz vērtīgāks ir cilvēks, kurš palīdz paskatīties uz situāciju no cita skatpunkta, uzdod jautājumu, ko pats sev neesi uzdevis, vai iedrošina izmēģināt pieeju, kuru līdz šim neesi apsvēris.
Tieši šādas sarunas ir mentoringa pamatā. Taču ieguvējs tajās nav tikai mentorējamais. Arī mentoram otra cilvēka jautājumi un pieredze var kļūt par iespēju pārskatīt savus pieņēmumus, atsvaidzināt zināšanas un labāk izprast cilvēkus ārpus savas ierastās profesionālās vides.
Par mentoringu no abām perspektīvām stāsta Swedbank Operāciju izcilības pārvaldes vadītāja Signe Reuta, kura darbojas kā mentore, un Swedbank Pārdošanas jomas vadītāja Anete Hartmane, kura programmā iesaistījusies kā mentorējamā.
Mentorings kā loģisks turpinājums
Signes Reutas ceļš līdz mentores lomai sācies krietni agrāk par darbu bankā. Savā “pirmajā profesionālajā dzīvē”, kā viņa pati to dēvē, Signe bija skolotāja. Vēlāk viņa mainīja nozari, paralēli studēja banku zinības un darbu bankā sāka no pašiem pamatiem – operatora amatā.
Pāreja no vides, kurā viņai jau bija uzkrāta pieredze un pārliecība, uz pilnīgi jaunu nozari lika pašai izjust, cik nozīmīgs profesionālajā ceļā ir citu cilvēku atbalsts.
“Kad tev vienā brīdī atkal jāsāk no nulles, tu ļoti novērtē, ja kāds palīdz un atbalsta. Man pašai šis ceļš nebija viegls, un vēlāk, kļūstot par vadītāju, man bija svarīgi, lai cilvēkiem manā komandā šāds atbalsts būtu,” stāsta Signe.
Tāpēc mentora loma viņai šķiet loģisks turpinājums gan skolotājas pieredzei, gan tam, ko pati profesionālajā ceļā iemācījusies.
No “ko darīt?” līdz daudz sarežģītākam jautājumam – “kā?”
Swedbank kolēģei Anetei Hartmanei impulss meklēt mentoru radās pēc amata maiņas. Pirmo laiku aizņēma jaunās lomas apgūšana, taču, kad ikdienas pienākumi jau bija kļuvuši skaidrāki, parādījās cita līmeņa jautājumi.
“Sākumā bija daudz jautājumu par to, kā vispār darīt lietas. Kad ikdienas darbi jau bija kļuvuši skaidrāki, sāku vairāk domāt par to, kā es pati gribu pieiet darbam, kā rīkoties dažādās situācijās un kā pielāgoties jaunā darba ritma izaicinājumiem,” stāsta Anete.
Uz šādiem jautājumiem reti ir viena gatava atbilde, ko iespējams atrast mācību materiālā vai instrukcijā. Turklāt, ilgstoši atrodoties vienā profesionālajā vidē, savu situāciju viegli sākt vērtēt tikai no ierastā skatpunkta. Saruna ar mentoru palīdz šo perspektīvu paplašināt un ieraudzīt citus iespējamos rīcības veidus.
Anetei labs mentors nozīmē ne tikai pieredzējušu cilvēku ar plašu zināšanu bagāžu, bet arī kādu, kurš spēj iedziļināties un nepiedāvā universālu recepti.
“Ja es saku – man šķiet, ka šis man tā nestrādās –, man ir svarīgi, ka mentors palīdz atrast, kā tas varētu strādāt tieši manā ikdienā, ar manu pieeju un personību,” viņa saka.
Reizēm šāds skats no malas palīdz atrisināt konkrētu situāciju. Citreiz – vispirms saprast, ko īsti vajadzētu risināt.
Arī pati Anete uzsver, ka nav obligāti jāgaida brīdis, kad problēma jau ir skaidri formulēta. Par pietiekamu sākumpunktu var kļūt sajūta, ka kaut ko gribas darīt citādi, iemācīties vai uzlabot.
“Palūgt palīdzību noformulēt problēmu arī var būt ļoti labs mentoringa mērķis. Es pati sākumā atnācu ar sajūtu, ka kaut ko gribu, bet īsti nezinu – ko,” stāsta Anete.
Mentorings sākas sarunā, vērtība rodas praksē
Lai mentorings nekļūtu tikai par interesantu domu apmaiņu, abām pusēm ir jāvienojas, pie kā tās patiesībā strādā.
Signe mentoringa sākumā cenšas saprast, ko cilvēks vēlas attīstīt un vai tieši viņas pieredze konkrētajā jautājumā var būt noderīga. Tālāk tiek definēts fokuss un periods, kurā pie tā strādāt. Pēc vairākiem mēnešiem iespējams atgriezties pie sākotnējā mērķa un kopā izvērtēt, kas ir mainījies. Taču struktūra nenozīmē stingru scenāriju.
“Mentoram jābūt ļoti elastīgam. Mēs varam būt vienojušies par vienu tēmu, bet cilvēks atnāk un saka: šodien man vajag izrunāt pavisam citu problēmu. Tad tev ir jāspēj pārslēgties un strādāt ar to, kas viņam tajā brīdī ir svarīgs,” skaidro Signe.
Viņasprāt, mentors nav cilvēks, kuram katrai situācijai jābūt gatavai atbildei. Dažkārt noder konkrēts instruments – piemēram, projektu vadības veidne vai metode. Taču jautājumi bieži skar arī sadarbību, uzvedību un cilvēka paša reakcijas, kur gatavs padoms ne vienmēr ir labākais risinājums.
“Mentora primārais uzdevums nav glābt. Ir ļoti viegli sākt palīdzēt arī tad, kad otrs to nemaz neprasa. Daudz svarīgāk ir uzklausīt un palīdzēt cilvēkam pašam navigēt savā situācijā,” saka Signe.
Arī Anetes sadarbībā ar mentori būtiska daļa no procesa notiek nevis tikšanās laikā, bet starp sarunām. Viņas tiekas aptuveni reizi mēnesī vai pusotrā, jo jaunajām idejām nepieciešams laiks, lai tās pārbaudītu ikdienā.
Nereti pēc tikšanās ir konkrēts “mājasdarbs” – pamēģināt metodi, patrenēt kādu prasmi vai apzināti ieviest citu rīcības modeli.
Viens no Anetes izaicinājumiem bijis saplānot savu laiku un enerģiju tā, lai svarīgākie darbi nepazustu ikdienas sīkumos. Kopā ar mentori viņa izmēģināja vairākus veidus, kā strukturēt kalendāru un prioritātes, līdz atrada pieeju, kas der viņas darba ritmam. No šī procesa radās arī plašāks secinājums – projektu vadības pamatprasmes ir vērtīgas arī tad, ja pēc amata neesi projektu vadītājs. Tās palīdz strukturēt pašam savu darbu.
Mācot citam, pārbaudi arī pats savas zināšanas
Mentora loma bieži tiek uztverta kā iespēja “dot atpakaļ” organizācijai savu uzkrāto pieredzi. Taču mentoringa process nav vienvirziena – arī pats mentors tajā turpina mācīties un profesionāli augt.
Gatavojoties sarunām, Signe regulāri atgriežas pie tēmām, ar kurām pati strādā, meklē jaunus materiālus un pārbauda, vai agrāk apgūtās pieejas joprojām ir aktuālas.
“Tu visvairāk audz tad, kad tev kāds ir jāmāca. Ja cilvēkam ir konkrēta tēma, tev pašam jāiet paskatīties, kas par to šobrīd ir jauns. Tu nevari visu laiku dzīvot uz vecām zināšanām,” viņa saka.
Tas ir viens no mentoringa mazāk redzamajiem ieguvumiem. Lai otram kaut ko izskaidrotu, vispirms pašam jāspēj saprast, kāpēc konkrēta metode strādā, kur tai ir robežas un kā to pielāgot cilvēkam ar pilnīgi citu pieredzi.
Arī mentorējamā jautājumi var likt pārskatīt pašam savus ieradumus. Īpaši situācijās, kad mentors otrā cilvēkā atpazīst sevi agrākā profesionālās dzīves posmā.
Tad pieredzes nodošana kļūst arī par refleksiju: kas man toreiz palīdzēja, ko es darītu citādi šodien un vai tas, ko gadiem esmu uzskatījis par pašsaprotamu, tiešām der arī citam cilvēkam?
Tādējādi mentorings trenē arī līderību un prasmi radīt apstākļus, kuros otrs pie savas atbildes var nonākt pats.
