Lai dziļāk izprastu šīs tēmas nozīmi un esošos izaicinājumus Latvijas uzņēmumos, uz sarunu aicinājām Agnesi Cimdiņu, PwC Latvija vadošo dažādības un iekļaušanas eksperti, un Daci Helmani, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta (InCSR) vadītāju.
Divas paralēlas realitātes
"PwC Latvija" un "Alma Mater Latvia" nesen veiktās aptaujas rezultāti, kurā piedalījās vairāk nekā 3000 darba devēju un 2600 darba ņēmēju visās trīs Baltijas valstīs, atklāj satraucošu pretrunu starp to, kā darba vidi izjūt darbinieki, un to, kā uz šiem jautājumiem skatās darba devēji.
Kā skaidro Agnese Cimdiņa, "94% Baltijas darbinieku norāda, ka iekļaujoša darba vide ir būtisks faktors, izvēloties darba devēju. Turpretī tikai 16% Latvijas uzņēmumu uzskata dažādības vadību par prioritāti. Vēl satraucošāk ir tas, ka 70% darbinieku ir gatavi mainīt darbu tieši neiekļaujošas vides dēļ.”
Cimdiņa uzsver, ka "uzņēmumi saskaras ar reālu paradoksu – viņi cīnās ar talantu piesaisti un noturēšanu, bet neuzskata dažādību un iekļaušanu par nopietnu risinājumu."
Dace Helmane uz šo problēmu norāda, ka, lai arī darba devēji palēnām arvien vairāk apzinās nepieciešamību veidot iekļaujošu vidi, reālās pārmaiņas bieži kavējas: "Daudzas iniciatīvas joprojām aprobežojas ar dokumentu izstrādi, nevis izmaiņām organizācijas kultūrā. Darbinieku pieredzes stāsti skaidri parāda ierobežotu piekļuvi iespējām, kā arī fiziskās un digitālās vides nepieejamību."
Trūkst stratēģijas, datu un izpratnes
Viens no būtiskākajiem šķēršļiem daudzveidības vadībā ir tas, ka vairums uzņēmumu joprojām darbojas bez skaidras stratēģijas. Tikai 19% Latvijas uzņēmumu, pēc PwC Latvija datiem, ir izstrādājuši cilvēkkapitāla vadības stratēģiju, kas ietver arī dažādības un iekļaušanas mērķus.
"Lielākā daļa organizāciju problēmas risina tikai tad, kad tās kļūst akūtas. Trūkst proaktīvas pieejas, kas balstīta datos un analīzē. Bez izpratnes par to, kā jūtas darbinieki, kādas ir viņu pieredzes atšķirības un barjeras, nav iespējams veidot iekļaujošu darba vidi. Vai tā būtu dzimumu nevienlīdzība, paaudžu sadarbības trūkums vai neirodažādu cilvēku nepietiekama iekļaušana - nevar risināt to, ko neesi identificējis," uzsver eksperte Agnese Cimdiņa.
Bieži vien dažādības jautājumi tiek reducēti uz vienkāršu dzimumu vai vecuma statistiku. Taču, kā norāda Cimdiņa, dažādības vadība aptver plašu tēmu loku – emocionālo inteliģenci, pārmaiņu vadību, cilvēkresursu ciklu, organizācijas kultūru un ilgtspējas jautājumus.
To uzsver arī Dace Helmane, norādot, ka nereti uzņēmumu vadība kavējas rīkoties tāpēc, ka nezina, kā praktiski realizēt dažādības vadību:
"Uzņēmumi bieži aprobežojas ar atsevišķām aktivitātēm, neintegrējot principus ikdienas procesos. Būtiski pietrūkst skaidru mērķu un indikatoru, lai novērtētu progresu."
Viņa vienlaikus izceļ arī labās prakses piemērus: "Ir uzņēmumi, kuros valdes līmenī pēc rotācijas principa tiek mainīti atbildīgie par dažādības jautājumiem, kā arī organizācijas, kurās vadītāji obligāti apgūst mācības par diskriminācijas novēršanu."
Vadības loma – izšķirošais faktors
Abas ekspertes norāda, ka, lai dažādības vadība kļūtu par reālu organizācijas daļu, nepieciešama vadības iesaiste.
"Ļoti bieži viss tiek novirzīts cilvēkresursu vadītājam, taču viņš viens šo jautājumu atrisināt nevar. Tam jābūt stratēģiskam vadības lēmumam un prioritātei," norāda Cimdiņa un piebilst, ka, pēc PwC Latvija datiem, viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ organizācijas nerīkojas, ir tieši vadības iesaistes trūkums.
“Tieši augstākā līmeņa vadītāji ir tie, kas ar savu piemēru veido uzticēšanās kultūru un dod signālu, ka dažādība ir vērtība, nevis apdraudējums. Viņu attieksme un rīcība arī nosaka, vai iekļaujoša vide uzņēmumā attīstīsies patiesi, nevis formāli. Savukārt cilvēkresursu vadītājiem ir stratēģiska atbildība, jo viņu atbildība ir dažādības un iekļaušanas principu integrēšana visos darbinieku dzīves cikla posmos: no atlases līdz snieguma izvērtēšanai, attīstībai un darba attiecību pārtraukšanai. Tas ietver arī atbilstošu mācību nodrošināšanu vadītājiem un komandai, regulāru darba vides novērtēšanu, kā arī iekļaujošu iniciatīvu īstenošanu (piemēram, darbinieku atbalsta grupu izveidi vai iekšējo vēstnešu tīklu uzturēšanu),” rezumē Dace Helmane.
Ko sagaidīt tuvākajā nākotnē?
Pēc Agneses Cimdiņas domām, nākamajos desmit gados daudz kas būs atkarīgs no darba devēju spējas reaģēt uz demogrāfiskajām un sabiedriskajām pārmaiņām. "Eiropas Savienībā līdz 2050. gadam paredzamais darba ņēmēju skaita sarukums ir 16 miljoni, savukārt jau šobrīd katrs ceturtais ES iedzīvotājs dzīvo ar invaliditāti, katrs piektais ir neirodažāds, un sabiedrības vidējais vecums pakāpeniski tuvojas 50 gadiem.”
"Ja mēs šos faktus ignorējam, mēs ignorējam realitāti," viņa uzsver. Tāpat arvien lielāka nozīme būs darba ņēmēju un patērētāju vērtībām.
"Katrs no mums izvēlas, kur strādāt, kur iepirkties un kādus uzņēmumus atbalstīt. Un arvien biežāk šīs izvēles balstās uz ētiskiem un iekļaujošiem principiem," norāda Agnese Cimdiņa.
Helmane arī norāda uz nepieciešamību pēc valstiska līmeņa koordinētas pieejas: "Lai gan Latvijā ir vairākas vērtīgas iniciatīvas, piemēram, 'Dažādībā ir spēks' un platforma 'Dazadiba.lv', trūkst ilgtermiņa valstiska plāna un sistemātiskas rīcības koordinācijas. Vienlaikus ilgtermiņā izpratne par dažādību jāveicina jau skolās - ir nepieciešama vide, kur dažādība tiek uztverta kā norma, nevis izņēmums.”
Ekspertes ir pārliecinātas, ka, augot darbinieku izpratnei un spiedienam no sabiedrības, arī darba devēji būs spiesti mainīties. "Tā nav modes lieta – tā ir nepieciešamība, ja vēlamies, lai būtu, kas strādā mūsu organizācijās,” piebilst Agnese Cimdiņa. Tādējādi dažādība un iekļaušana vairs nav izvēles jautājums, bet gan obligāts priekšnosacījums veiksmīgai uzņēmējdarbībai nākotnē.
