Lai labāk izprastu šīs tendences, uzrunājām vadības kouču, līderības treneri un pieredzējušu cilvēkresursu jomas eksperti Katrīnu Ošleju dalīties savās atziņās par to, kādi darba tirgus izaicinājumi mūs sagaida 2025. gadā un kā laikus sagatavoties, lai tos veiksmīgi pārvarētu.
Darbinieku trūkums kritiskajās nozarēs
Jau šobrīd Latvijas darba tirgū izjūtams ievērojams kvalificētu speciālistu trūkums vairākās nozarēs.
"Piemēram, medicīnas jomā daudzi ģimenes ārsti turpina strādāt pensijas vecumā, jo gluži vienkārši nav, kas viņus aizstāj," norāda Katrīna Ošleja. Līdzīga situācija ir izglītības jomā, kur “skolotāju trūkums, īpaši STEM priekšmetos un svešvalodās, ir nopietns izaicinājums," viņa piebilst.
Inženierzinātnēs un zinātnē kopumā pastāv speciālistu deficīts.
"Inovāciju un tehnoloģiju attīstība prasa arvien vairāk inženieru un zinātnieku, bet jaunieši šīs profesijas neizvēlas pietiekamā skaitā," skaidro eksperte.
Vienlaikus, lai arī mākslīgais intelekts sāk aizvietot dažas funkcijas, joprojām trūkst kvalificētu profesionāļu, kas spēj šos rīkus izmantot un attīstīt.
Savukārt valsts pārvaldē un aizsardzības jomā notiek paaudžu maiņa, kas rada pieprasījumu pēc jauniem speciālistiem.
Šīs ir tikai dažas nozares, kurās darba devējiem kritiski būtu jādomā par darbinieku stratēģisku piesaisti, lai nodrošinātu nepieciešamo darbaspēku un ilgtspējīgu attīstību.
Mākslīgais intelekts un cilvēks: sadarbība vai konkurence?
Mākslīgā intelekta un tehnoloģiju attīstība ar katru gadu arvien straujāk sāk pārveidot darba tirgu, radot gan jaunas iespējas, gan izaicinājumus.
"Lai arī mākslīgais intelekts maina spēles noteikumus, dramatiskas izmaiņas nenotiks vienā dienā," atgādina Katrīna Ošleja. Viņa uzsver, ka tas vēl nav tiktāl attīstījies, lai spētu droši un pilnvērtīgi strādāt bez cilvēka uzraudzības. "Ir jomas, kur mākslīgais intelekts jau veiksmīgi tiek izmantots, piemēram, datu analīzē un finanšu sektorā, bet tas nenozīmē, ka cilvēki kļūs lieki," viņa skaidro.
Uz to var skatīties arī no jaunu iespēju skatu punkta — mākslīgais intelekts automatizē tehniskās darbības, tādējādi ļaujot cilvēkiem attīstīt savas profesionālās prasmes un koncentrēties uz stratēģiskāku uzdevumu un darbību veikšanu vai piedāvā ar tā palīdzību izveikt lietas, kas līdz šim vispār nebija iespējamas.
Tomēr eksperte arī norāda: "Tie, kuri neattīstīs mākslīgā intelekta un tehnoloģiju iemaņas, riskē atpalikt. Ir svarīgi ne tikai saprast, kā šie rīki darbojas, bet arī aktīvi tos integrēt savā darbā."
Tas nozīmē, ka nepārtraukta mācīšanās un prasmju pilnveidošana kļūs par arvien aktuālāku ikdienas nepieciešamību.
Jaunās paaudzes un darba kultūras pārmaiņu vēsmas
Nedrīkst aizmirst, ka jaunās paaudzes, īpaši Gen Z un mileniāļi, būtiski ietekmē darba kultūru un uzņēmumu stratēģijas.
“Lai gan šie cilvēki ir dzimuši tehnoloģiju laikmetā, tie ļoti augstu vērtē personīgo komunikāciju. Viņiem ir svarīga jēgpilna darba vide, kas atbilst viņu vērtībām un ļauj justies iesaistītiem,” atzīmē Katrīna Ošleja.
Šo paaudžu pārstāvji visbiežāk meklē darbu, kas ne tikai nodrošina ienākumus, bet arī dod iespēju radīt pozitīvu ietekmi uz sabiedrību.
"Viņi vēlas būt daļa no uzņēmumiem, kas veicina daudzveidību, iekļaušanu un vienlīdzību. Līdz ar to vadītājiem jābūt gataviem pielāgoties un veidot vidi, kurā katrs darbinieks jūtas novērtēts un iesaistīts" skaidro eksperte. “Tas nozīmē pāreju no hierarhiskām struktūrām uz plakanākām, kur komunikācija ir atklāta un abpusēja."
Darbs attālināti un bez robežām
Pēdējie gadi ir būtiski mainījuši arī mūsu darba vidi, padarot attālināto darbu par jauno normu vairākās nozarēs.
"Daudzi uzņēmumi gan cenšas atgriezt darbiniekus birojā, bet realitāte ir tāda, ka attālinātais darbs ir šeit, lai paliktu," atzīmē Katrīna Ošleja.
Vienlaikus tas paplašina iespējas darbaspēka piesaistei, jo uzņēmumi var meklēt speciālistus globāli un atrast tieši tos talantus, kas nepieciešami.
"Taču tas arī nozīmē, ka Latvijas speciālistiem jākonkurē pasaules mērogā, un darba devējiem jāspēj piedāvāt konkurētspējīgus nosacījumus starptautiskā līmenī," atzīmē eksperte.
Sekojoši, vadītājiem jāspēj vadīt daudzveidīgas komandas ar atšķirīgu kultūras un profesionālo pieredzi, kas prasa izpratni par starpkultūru komunikāciju un elastīgu vadības stilu. Jāņem vērā arī juridiskie un nodokļu aspekti, kas saistīti ar darbinieku nodarbināšanu dažādās valstīs.
Lai gan komandas saliedētība var ciest bez klātienes mijiedarbības, “vadītājiem jābūt radošiem un jāpielāgojas, lai uzturētu darbinieku motivāciju un iesaisti, izmantojot jaunas pieejas komunikācijā un komandas vadībā.”
Pielāgošanās un nepārtraukta mācīšanās: atslēga uz nākotni
"Mūžizglītība vairs nav izvēle, tā ir nepieciešamība," uzsver Katrīna Ošleja. Viņa akcentē divus būtiskus jēdzienus: upskilling — jaunu prasmju apgūšana esošajā amatā, un reskilling — prasmju apgūšana, lai varētu strādāt citā amatā vai nozarē.
Eksperte norāda - “uzņēmumi arvien vairāk domās, kā izveidot savas iekšējās apmācību un izaugsmes programmas, lai nodrošinātu darbiniekiem iespēju attīstīt specifiskas prasmes, zināšanas, tehnoloģijas un darba metodes, kas tieši atbilst uzņēmuma vajadzībām”. Šāda pieeja ne tikai paaugstina darbinieku kompetenci, bet arī veicina lojalitāti un ilgtermiņa attīstību uzņēmumā.
Lai efektīvi īstenotu šīs iniciatīvas, būs nepieciešama vadītāju aktīva iesaiste, kuriem būs jāspēj motivēt, sniegt atgriezenisko saiti un veicināt sadarbību un izaugsmi komandā.
"Vadītājiem jābūt līderiem, kas iedvesmo un atbalsta savu komandu pārmaiņu laikā. Tikai tā varēs nodrošināt, ka komanda ir motivēta un gatava stāties pretī jaunajiem izaicinājumiem, kas mūs visus sagaida, bet sniedz arī lielas iespējas tiem, kuri ir gatavi mācīties un augt," noslēdz Katrīna Ošleja.
