No 2026. gada Eiropas Savienībā atalgojumam jābūt salīdzināmām starp dzimumiem un to apjomam – skaidri un precīzi pamatotam. Kāpēc vispār pieņemta direktīva, kas īsti ir taisnīgs atalgojums un kā tādu ieviest? Par šo tematu diskutējām sarunu festivālā “Lampa” un kopā ar sadarbības partneriem izstrādājām ceļvedi arī uzņēmējiem.
Kas ir taisnīgs atalgojums?
Taisnīga atalgojuma mērķis ir it kā pašsaprotams, bet pietiekami atbildīgs: tā ir darba samaksa, kas godīgi atspoguļo darbinieka darba sarežģītību, pieredzi, prasmes un ieguldījumu. Taisnīgai atalgojuma sistēmai vajadzētu spēt atrast līdzsvaru arī starp uzņēmuma finansiālajām iespējām un konkurētspēju vietējā darba tirgū.
“Mērķis ir caur pārvaldību būt labam uzņēmumam un spēt piesaistīt labākos darbiniekus. Pētījumi rāda, ka cilvēki patiešām grib pārliecināties, ka viņi saņem taisnīgu atalgojumu,” par uzņēmuma pieredzi vienlīdzīga atalgojuma ieviešanā skaidro Swedbank Personāla un infrastruktūras pārvaldes vadītāja Agita Jākobsone.
Viens no svarīgākajiem principiem, nosakot taisnīgu atalgojumu, ir vienlīdzības ievērošana. Tas nozīmē, ka darba samaksai vajadzētu būt līdzvērtīgai starp dzimumiem un noteiktai neatkarīgi no etniskās izcelsmes, reliģijas, citām pārliecībām, invaliditātes, seksuālās orientācijas un vecuma. Šāda atalgojuma sistēma palīdzētu nodrošināt darbinieku apmierinātību un motivāciju, kā arī novērstu diskrimināciju.
Ko par taisnīgu atalgojumu vajadzētu zināt darbiniekiem?
Nevienlīdzība algu jautājumos ne vienmēr ir viegli pamanāma, turklāt tā var rasties dažādu grūti izsekojamu iemeslu, tai skaitā neapzinātu aizspriedumu dēļ. Dati rāda, ka Latvijas darba tirgū vēl ir vieta izaugsmei, tāpēc darbiniekiem vajadzētu arī pašiem aktīvi sekot līdzi taisnīga atalgojuma ievērošanai.
“Visvairāk Latvijā ir izteikta neapzinātā diskriminācija. Ir ļoti reti gadījumi, kad man ir teikts “es sievietēm maksāju apzināti mazāk”. Lielākoties mēs paši neapzināmies, ka psiholoģiski dodam priekšroku gariem cilvēkiem ar zemu balsi, un tajā kategorijā iekrīt vairāk vīriešu,” skaidro “Figure Baltic Advisory” valdes locekle un vadošā konsultante Anta Praņēviča.
Piemēram, saskaņā ar “Figure Baltic Advisory” 2023. gada datiem, pastāv būtiskas atšķirības starp sieviešu un vīriešu atalgojumu:
- Vidējā atšķirība neatkarīgi no amata ir 17%. Tas nozīmē, ka sievietes Latvijā pelna par 17% mazāk nekā vīrieši.
- Atšķirība līdzvērtīga līmeņa amatos, bet dažādās jomās (piemēram, mārketingā un IT) ir 6.7%.
- Atšķirība identiskos amatos (piemēram, abi IT jomā) ir 5.1%. Tātad, darot vienu un to pašu darbu, sievietes saņem vidēji par 5.1% mazāk.
Šīs atšķirības parāda, ka vēl aizvien ir svarīgi sekot līdzi atalgojuma jautājumiem un pārliecināties, ka visiem nodrošinātas vienlīdzīgas samaksas iespējas darba tirgū.
Ko par taisnīgu atalgojumu vajadzētu zināt uzņēmējiem?
Taisnīga atalgojuma direktīva (EU Pay Transparency Directive 2023/970) visā Eiropas Savienībā tikusi pieņemta, lai veicinātu pozitīvas pārmaiņas, stiprinot atalgojuma caurspīdīgumu un taisnīgumu. Direktīva dalībvalstīs būs jāievieš no 2026. gada 7. jūnija. Pirmie, kam tas jāpaveic, būs darba devēji ar 250 un vairāk darbiniekiem. Šiem uzņēmumiem no 2027. gada būs jāpulblisko dati par sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirībām uzņēmumā katru gadu.
“Mēs esam pārliecināti, ka kvalitatīva, pārvaldīta un ikdienā izmantota atalgojuma sistēma ļauj pieņemt daudz kvalitatīvākus lēmumus, kas ir datos balstīti. Tas palīdz organizācijai arī efektīvāk pārvaldīt finanšu resursus,” dalās "Tet" Cilvēku un vides dienesta direktore Solvita Bruģe.
Ja uzņēmumā tiks konstatētas būtiskas atšķirības (lielākas par 5%) darba samaksā starp dzimumiem, to būs jāvar paskaidrot ar objektīviem kritērijiem, vai arī jāpiedāvā risinājums nepamatotu algu atšķirību izlīdzināšanai.
Uzņēmumiem ir vērts pievērst uzmanību šīm prasībām jau tagad, jo Latvijā vēl ir daudz darāmā, lai sagatavotos direktīvas ieviešanai:
- Nedalot darbiniekus pēc grupas, funkcijas vai amata (atalgojums visiem vīriešiem pret visām sievietēm):
87% uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem ir lielāka par 5%. - Salīdzinot atalgojumu darbinieku grupās (piemēram, speciālisti, vecākie speciālisti, vadītāji):
75% uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem ir lielāka par 5%. - Salīdzinot pēc funkcijas (piemēram, IT, finanses, ražošana):
70% uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem ir lielāka par 5%. - Salīdzinot pēc amatu saimes un līmeņa (piemēram, grāmatveži ar 2-3 gadu pieredzi):
69% uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem ir lielāka par 5%.
“Figure Baltic Advisory” 2023. gada dati.
Sarunām par atalgojumu nevajadzētu būt tabu
Uzņēmumos jau laikus ieviešot konstruktīvu informācijas apmaiņas un pārrunu praksi darba samaksas jautājumos, izdosies izvairīties no turpmākajiem sarežģījumiem un uzlabot uzņēmuma darbības efektivitāti un atmosfēru.
Darbiniekiem vajadzētu saprast un atcerēties, ka runāt par savu atalgojumu ar darba devēju ir pieņemami un pat svarīgi. Tikai šādi darbinieks var skaidri pārliecināties par to, vai saņem godīgu atlīdzību par paveikto. Šādas sarunas palīdz ne tikai atrisināt neskaidrības un pastāvēt par sevi atsevišķiem darbiniekiem, bet arī veicināt caurspīdīgumu un uzticības kultūru uzņēmumam kopumā.
Savukārt darba devējiem vajadzētu ieviest praksi uzņēmuma iekšienē runāt par atalgojuma politikas principiem regulāri un pastāvīgi. Tiešajiem vadītājiem vajadzētu būt galvenajiem informācijas avotiem gan darbiniekiem, lai runātu par atalgojumu, gan vadībai, lai saprastu, ko vēlas darbinieki.
Pieci praktiski ieteikumi taisnīga atalgojuma ieviešanai uzņēmumā
- Izstrādājiet atalgojuma politiku uzņēmumā un publicējiet tā noteikšanas principus, darba samaksas minimālās un maksimālās robežas un saistītu informāciju savā iekšējā mājas lapā, ja tas iespējams. Ja uzņēmumā notiek izmaiņas, šo informāciju svarīgi arī atjaunot un padarīt pieejamu darbiniekiem.
- Nodrošiniet ikgadējas apmācības vadītājiem par to, kas notiek darba tirgū atalgojuma jomā un kā izskatās darba tirgus makroekonomiskā situācija.
- Rīkojiet pieredzes apmaiņas sesijas vadītājiem par atalgojuma sarunu veikšanu ar darbiniekiem.
- Izveidojiet darbinieku biežāk uzdoto jautājumu un atbilžu sarakstu. Iesakām komunikācijā būt pacietīgiem, jo informācija par atalgojumu vienmēr tiek uztverta jūtīgi un ar lielu interesi.
- Veiciniet pozitīvu un profesionālu ikgadējo atalgojuma sarunu kultūru, koncentrējoties uz faktiem un datiem, nevis emocijām.
Vadītājiem uz šādām sarunām vajadzētu nākt sagatavotiem, pārzinot organizācijas atalgojuma noteikšanas principus, zinot katra darbinieka darba izpildi, un esot gatavam arī uzklausīt darbinieka viedokli par savu atalgojumu.
Savukārt darbiniekam vajadzētu iepriekš apkopot pierādījumus par savu ieguldījumu un sasniegumiem, ja nepieciešams, saņemot šajā palīdzību no darba devēja.
